I pregiudizi nelle assunzioni hanno un prezzo altissimo: una selezione sbagliata ha impatti anche a livello economico

               

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“Anche se inconsapevoli – spiega Joelle Gallesi, managing director di Hunters Group, società di ricerca e selezione di personale qualificato – i pregiudizi durante un processo di recruiting possono avere impatti notevoli a livello economico, di business e di ambiente di lavoro. Recentemente abbiamo calcolato il costo di una selezione sbagliata e i numeri non sono proprio confortanti: una risorsa con esperienza compresa tra i 3 e i 5 anni che opera in ambito vendite senza successo e che non riesce a superare il periodo di prova, ad esempio, può costare all’azienda circa 44.000 euro,  tra processi di selezione, inserimento o formazione; anche nell’area ICT le cose non cambiano: l’errata assunzione di una figura professionale di medio livello, con RAL indicativa 50.000 €, costa almeno 10.000 € al mese a cui dobbiamo sempre aggiungere le varie spese legate all’iter (il dato è frutto di una ricerca condotta su aziende e società IT di grandi dimensioni). Ma il problema, purtroppo, non è solo economico perché una risorsa non adeguata ha impatti anche sul clima aziendale”.

Esiste un modo per evitare gli unconscious bias? Uno degli strumenti forse più noti all’estero – e che sta iniziando ad essere usato con maggiore frequenza anche in Italia – è certamente il cv anonimo che permette di presentare un candidato senza dati sensibili o senza tutti quegli elementi che possano influenzare chi lo legge e portare ad una scelta legata ai similarity bias, standardizzando il processo di selezione per tutte le posizioni aperte. Oppure si possono definire i criteri di selezione, basandoli sui requisiti e sulle competenze necessarie per svolgere quel tipo di lavoro, prima di iniziare a valutare i candidati. Un’altra soluzione è quella di utilizzare strumenti di valutazione obiettivi (come colloqui senza webcam, test di abilità) o ancora svolgere interviste strutturate, ponendo le stesse domande a tutti i candidati e scegliere selezionatori che provengano da background differenti.

“La nostra azienda – aggiunge Joelle Gallesi – ha conseguito la certificazione Gender Equality secondo UNI/PdR 125:2022 Sistema di Gestione per la parità di genere e abbiamo dato vita, primo caso in Italia, ad un processo di selezione in linea con la ISO sulla Diversity & Inclusion che consente di valutare una risorsa focalizzando l’attenzione prettamente su aspetti legati al ruolo e al contesto aziendale, escludendo a priori eventuali bias cognitivi che possano invalidare la scelta. Dobbiamo, però, impegnarci a cambiare la cultura aziendale e fare il più possibile per creare programmi di medio-lungo termine che non siano soltanto diversity washing o slogan fine a sé stessi, perché è profondamente inutile assumere 100 donne se poi nessuna avrà la possibilità di fare carriera e raggiungere posizioni di vertice”.

L’inclusione come strumento di innovazione e vantaggio competitivo. Saper valorizzare le competenze, le persone e le diversità è il motore del successo delle imprese di ogni settore, fatturato e dimensione. E proprio per riflettere sull’importanza e sulla centralità dei talenti è stato organizzato l’evento “Diversity, futuro impresa: l'inclusione come strumento di innovazione e vantaggio competitivo” che ha visto la partecipazione, insieme a Joelle Gallesi, di: Alessia Mosca (co-autrice della Legge 120/2011 anche detta Legge Golfo-Mosca), Annalisa Minetti (cantante e atleta), Cristiana Scelza (presidente di Valore D, la prima associazione di imprese che promuove l’equilibrio di genere e l’inclusività), Donatella Sciuto (rettrice del Politecnico di Milano), Fulvio Matteoni (ex presidente di Decathlon Italia), Gianmatteo Manghi (AD di Cisco Italia), Luigi Riva (presidente di Strategic MP e di Assoconsult, co-organizzatore dell’evento insieme ad Hunters Group) e Monica Iacono (CEO di Engie Italia).

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