Lavorare in Smart Working all’estero

Con la fine dell’emergenza sanitaria molte aziende hanno continuato a ricorrere a questa tipologia lavorativa che in Italia si è imparato a conoscere bene solo durante i mesi del lockdown, sebbene esista da tempo, rivelando uno strumento efficace per gestire il lavoro in quei mesi. In quel periodo, tuttavia, si è dovuto derogare alla normativa in materia di lavoro agile (Dlgs. 81/2017), che impone un accordo tra le parti, ricorrendo ad una modalità semplificata, che riconosce al datore la decisione unilaterale di ricorrere allo smart working. Con la fine dell’emergenza sanitaria e il ritorno in ufficio, questa formula è stata prorogata sono per specifici casi, come quello dei lavoratori fragili.

In tutti gli altri casi, invece, ci si sta organizzando per rendere questa tipologia lavorativa strutturale, ma ci sono alcuni ostacoli, che emergono, ad esempio, nei casi in cui un lavoratore esegue il proprio lavoro, in tutto o in parte, in uno stato diverso da quello in cui ha sede l’azienda per cui lavora.

Cerchiamo di capire meglio.

Smart Working: cos’è?

A cosa ci riferiamo, per l’esattezza, quando parliamo di smart working?

Per una definizione più puntuale possiamo riferirci a quanto disposto dall’art. 18 comma 1 della Legge n.81/2017 a fronte della quale per lavoro agile si intende un rapporto di lavoro subordinato originato da un accordo tra le parti, secondo forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario (se non quelli di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva) o di luogo di lavoro. Prosegue la norma che la prestazione in questo caso viene svolta in parte nei locali aziendali e in parte all’esterno, senza una postazione fissa.

La legge pone in rilievo due aspetti fondamentali:

l’accordo tra le parti;
l’assenza di vincoli di orari e di postazione fissa subordinati, tuttavia, al raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Una modalità di lavoro, quindi, pensata per permettere al lavoratore una maggiore conciliazione di vita e lavoro e al contempo all’azienda di continuare a produrre secondo i propri ritmi e standard.

Durante la pandemia, come accennato, si è derogato alla parte della norma che prevede l’accordo tra le parti in favore di una decisione unilaterale del datore di lavoro. Questa modalità semplificata di smart working è ancora attiva fino al 31 dicembre 2022, salvo ulteriori proroghe.

Nel mentre si sta lavorando per una migliore regolamentazione del lavoro agile.

Smart working dall’estero

Come accennato, uno dei vantaggi del lavoro agile è quello di poter essere svolto ovunque, anche all’estero. La mobilità internazionale, tuttavia, pone alcuni problemi. Analizzeremo ora il caso di un lavoratore che vive all’estero e presta lavoro in smart working per un’azienda italiana.

Di fatto sono due le questioni rilevanti, una di tipo previdenziale e l’altra di tipo fiscale, sulle quali al momento non esiste una normativa univoca, né a livello nazionale né tantomeno comunitario.

Profilo Previdenziale

Sotto il profilo contributivo esiste uno stralcio di regolamento che muove da quello che viene definito principio di territorialità. Ci riferiamo, in particolare, agli artt. 11 del Regolamento UE 883/2004 e 13 del Regolamento UE 1408/1971. In base al sopra citato principio, questi stabiliscono che il lavoratore sia soggetto alla legislazione previdenziale dello Stato estero presso cui presta il proprio lavoro, a prescindere dalla residenza. Cosa significa? Dal punto di vista del datore di lavoro, questi deve assolvere agli obblighi previsti dalla legislazione del Paese in cui vive il suo dipendente come se la sede legale o il domicilio della sua attività fossero situati in quel Paese.

Esistono, tuttavia, delle deroghe al principio di territorialità, come nel caso di distacco aziendale, ma siamo al di fuori della fattispecie, dal momento che il lavoratore risiede all’estero per motivi personali che non attengono direttamente alla sfera lavorativa.

Un’interessante prospettiva potrebbe essere quella prevista dall’Inps in materia di telelavoro. Con Messaggio INPS 9751/2008 l’istituto ha rimesso ad un accordo tra gli enti previdenziali degli Stati coinvolti la possibilità di mantenere gli oneri contributivi nel solo Paese dove il lavoratore è registrato.

Profilo Fiscale

Sotto il profilo fiscale la questione è più complessa. In questo caso il rischio è quello di incorrere in una doppia imposizione fiscale, vietata ai sensi del Testo Unico delle Imposte sui Redditi, in base al quale si considerano tali i redditi di lavoro dipendente prestato nel territorio dello Stato italiano. Una violazione contro la quale esistono alcune convenzioni che consentono di aggirarla, come nell’ipotesi in cui il lavoratore presti la propria attività lavorativa all’estero per meno di 183 giorni.

Secondo quanto confermato dalla Risposta A.E. 296/2021, il soggetto è tassato nel luogo di dove fisicamente svolge la propria attività lavorativa anche se per conto di un’azienda di un altro Paese. Il rischio per le aziende italiane sarebbe quello di un’imponibilità dei propri redditi all’estero: proprio questo aspetto è la ragione per cui molti datori di lavoro si stanno opponendo all’international smart working.

Smart working dall’Italia per aziende estere

A livello comunitario, quindi, abbiamo visto esistere una normativa un po’ blanda che regolamenta l’International smart working. A fronte di queste lacune normative, i singoli Stati stanno dettando nuove linee guida interne. Tuttavia, abbiamo detto, uno dei vantaggi dello smart working è la possibilità di svolgerlo in qualsiasi luogo e per conto di qualsiasi datore di lavoro (anche non residente in Italia) con cui si sottoscrive l’accordo.

Lavorare per conto di un’azienda estera è dunque possibile, salvo i soliti limiti e problemi connessi alla tassazione. In questo caso è necessario operare una duplice distinzione tra:

lavoratori autonomi e dipendenti (pubblici e privati);
lavoratori residenti in Italia e non residenti ma che lavorano nel nostro Paese.

Per quanto riguarda il primo punto, non vi è differenza tra lavoratori autonomi e dipendenti per quanto concerne la tassazione, secondo quanto previsto dalle convenzioni in materia di doppia imposizione fiscale. Vige, infatti, la regola vista nel paragrafo precedente: se il lavoro assume carattere di stabilità, ossia il lavoratore risiede fisicamente per più di 183 giorni nello Stato in cui svolge l’attività per conto di un altro Stato, allora sarà tassato sia nel proprio Stato di residenza sia in quello in cui svolge l’attività. Per i lavoratori pubblici, invece, vale una diversa regola, dal momento che essi lavorano per conto dello Stato, solo questo ha il potere di tassarne i redditi. Potere non riconosciuto allo Stato in cui il lavoratore risiede.

A tal proposito, rilevante è la questione della residenza. Infatti, se il lavoratore è residente in Italia, in base al principio di territorialità verserà le tasse e i relativi contributi solo in Italia. Se non è residente, il discorso è più articolato. Se si tratta di un lavoratore autonomo che svolge stabilmente la propria attività lavorativa dall’Italia ma ha residenza all’estero, allora questi pagherà le tasse in entrambi i Paesi. Se si tratta di un lavoratore dipendente, invece, dovrà dimostrare di aver dimorato in Italia non più di 183 giorni. La nostra legislazione, però, al fine di incentivare il trasferimento di lavoratori in Italia, ha previsto delle agevolazioni fiscali per i cosiddetti “impatriati”. Di base queste agevolazioni si applicano solo nei casi in cui l’impatriato possegga i seguenti requisiti:

è in possesso di una laurea e ha svolto all’estero negli ultimi 24 mesi un’attività di lavoro dipendente continuativa o autonoma;
ha svolto un’attività di studio all’estero negli ultimi 24 mesi, conseguendo lì un titolo di laurea o una specializzazione;
trasferisce la residenza fiscale in Italia e vi risiede per almeno 2 anni;
svolge la propria attività lavorativa in Italia.

Smart working all’estero: i migliori Paesi

La possibilità di poter svolgere la propria attività lavorativa in smart working ovunque, sta spingendo molti italiani ad orientare le ricerche verso l’estero o a trasferirsi altrove e lavorare da altri Paesi. Quali sono le mete più attrattive?

Spagna, Canarie e Lanzarote

Il caso spagnolo è particolarmente interessante. A seguito della Pandemia, infatti, sono pochi i lavoratori e le aziende che hanno proseguito con lo smart working in Spagna. Una scelta “imposta” per lo più dalla tipologia lavorativa, ma anche chi può farlo è orientato per soluzioni che alternino il lavoro a distanza con quello in presenza. Gli smart worker, rilevano i dati, sono concentrati soprattutto nei grandi centri urbani e coinvolge personale di alto profilo professionale, le cui retribuzioni superano quelle della media nazionale.

Canarie e Lanzarote

Una delle mete preferite da chi decide di trasferirsi all’estero sono senza dubbio le isole Canarie. Una meta ideale anche per chi decide di lavorare in smart working. Ciascuna isola dispone, infatti, di un’ottima connessione ad internet e dispone di numerosi spazi di coworking, luoghi ideali per incontrare e confrontarsi con altri professionisti e occasione per dar vita a nuovi progetti. Alcune di queste strutture, inoltre, propongono lezioni di spagnolo, e corsi di formazione in marketing digitale, con proposte di attività da svolgere nel dopolavoro o nel weekend.

Portogallo

Il Portogallo è stato tra i primi Paesi dell’UE, dopo la Pandemia, ad adottare nuove misure in materia di smart working, in favore, soprattutto, dei lavoratori. Ha fatto molto discutere, ad esempio, il divieto imposto ai datori di lavoro di contattare i propri dipendenti dopo l’orario di lavoro o quello di monitorare in qualsiasi modo i propri dipendenti quando lavorano a distanza. Inoltre i lavoratori possono rifiutare di svolgere il lavoro a distanza senza bisogno di giustificare la loro scelta, mentre i genitori con figli fino a otto anni hanno il diritto di lavorare da casa senza chiedere il consenso del loro datore di lavoro.

La legge inoltre impone nessuna discriminazione in termini salariali, di riposo o trattamento tra chi lavora a distanza e chi lavora in presenza.

Si tratta di misure che se da un lato tutelano i lavoratori, dall’altro hanno lo scopo di attirare lavoratori (specie nomadi digitali) e imprese, mettendo a disposizione di queste ultime un pacchetto di agevolazioni fiscali.

Croazia

La Croazia è da segnalare per essere stato il primo Paese ad aver introdotto un “visto per nomadi digitali”, inizialmente della durata di un anno, rilasciato a chi intenda trasferirsi lì per lavorare come dipendenti a distanza o per la propria azienda registrata all’estero, a condizione che non sia per loro prevista la richiesta di un visto turistico. I soggiornanti godranno del beneficio, inoltre, di non essere soggetti a nessuna imposta sul reddito, ma non potranno prestare la propria attività lavorativa per le imprese croate.

Si tratta di una misura finalizzata ad attirare turisti-lavoratori il cui soggiorno può rilanciare il settore del turismo, del mercato immobiliare e dei servizi.

Francia

In Francia lo smart working è già da tempo equiparato a qualsiasi altra tipologia lavorativa, con un contratto collettivo dal contenuto ben definito dalla legge. Le regole prevedono che nei contratti siano riportate le modalità di attuazione del telelavoro e quelle per tornare in azienda, le modalità di accettazione dello stesso e quelle sul controllo dell’orario del carico di lavoro; la determinazione delle fasce orarie in cui il datore di lavoro può contattare il dipendente. Se non viene applicato un contratto collettivo aziendale, il datore di lavoro può decidere per lo smart working in via unilaterale o concordarlo liberamente con il lavoratore, al quale è riconosciuto il diritto di rifiutarlo senza giustificare la sua decisione.

Sebbene il lavoro da remoto sia stato molto osteggiato dagli imprenditori, a seguito della Pandemia questi ne hanno rivalutato i vantaggi, specie in termini di risparmio per le aziende e sono sempre più i lavoratori e datori di lavoro che lo applicano.